Le plan de développement des compétences ou la formation des salariés
Le plan de développement des compétences (PDC) a remplacé le plan de formation en janvier 2019. L’employeur doit s’assurer que les salariés sont adaptés à leur poste. Le document qui rassemble toutes les actions de formation est le plan de développement des compétences. Les salariés peuvent suivre des actions de formation proposées par leur employeur. Ce plan permet à l’entreprise de rester compétitive tout en motivant les salariés et en les formant.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
L’employeur doit s’assurer que les salariés sont parfaitement formés pour leur poste. Même si le plan de développement des compétences n’est pas obligatoire, il est fortement conseillé. Il regroupe toutes les actions formatives que l’employeur propose à ses salariés, qu’elles aient lieu dans l’entreprise ou à l’extérieur. L’action de formation est définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et de concourir au développement de compétences des personnes, qu’il s’agisse de formation, de VAE, de bilan de compétences, ou d’alternance. De plus, quelles que soient les modalités de formation, en présentiel, à distance ou mixte, seule compte le développement de compétences.
Il y a deux types d’actions : celles qui sont rendues obligatoires par les conventions ou les accords collectifs et les actions non obligatoires.
Le plan de développement des compétences est un outil de gestion des ressources humaines. L’employeur adopte ce plan en fonction de ses objectifs de développement. Il aide à la gestion de l’évolution professionnelle en regroupant toutes les actions et mesures formatives permettant de soutenir l’activité de l’entreprise, d’accompagner ses projets de développement, ses orientations stratégiques. Il permet de faciliter l’organisation des différentes actions.
À quoi sert ce plan ?
Les actions de formation obligatoires
Ces actions sont rendues obligatoires par une convention internationale, des dispositions légales ou réglementaires pour l’exercice de la fonction.
Elles concernent l’acquisition de compétences utiles à la fonction du salarié ou permettant une évolution ou une modification des fonctions. L’employeur décide de cette formation et n’a pas besoin de l’accord du salarié. Si ce dernier refuse, cela peut constituer un motif de licenciement pour faute. Il s’agit par exemple des formations aux permis, aux habilitations électriques, à l’hygiène alimentaire…, hors actions d’adaptation au poste (logiciel interne…).
Les actions de formation non obligatoires
Elles permettent au salarié de viser une évolution professionnelle. L’accord écrit du salarié est obligatoire mais la formation peut se dérouler pendant ou hors du temps de travail. Sur le temps de travail, elle ne doit pas dépasser 30 heures par an par salarié. Les plus récurrentes sont des formations pour des compétences transversales telles que le management, la gestion de projet, la maitrise de la bureautique et d’outils digitaux, compétences fortement d’actualité aujourd’hui pour s’adapter notamment aux transitions numériques et écologiques.
Qui est concerné
Toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit leur taille. C’est l’employeur qui décide de mettre ou non en place un plan de développement des compétences.
L’employeur est libre de choisir les salariés qui peuvent en bénéficier mais sans discrimination.
Tout salarié est également en droit de demander de suivre un stage prévu par le plan mais l’employeur est libre de refuser.
Le plan de développement des compétences concerne aussi bien les salariés en CDI que ceux en CDD, les intérimaires ou les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
A noter que les entreprises de moins de 50 salariés continuent de bénéficier de l’intervention des OPCO pour prendre en charge les coûts de formation et selon certains plafonds les frais de rémunération et de charges sociales des salariés.
Pour l'employeur
C’est un tableau de bord pour l’employeur et les ressources humaines tout en étant un support d’informations pour les partenaires sociaux.
- Il permet d’identifier les besoins en compétences en fonction des objectifs de l’entreprise et de sa stratégie.
- Il sert à repérer les salariés ayant besoin d’être formés.
- Il répond à l’obligation de l’employeur d’adapter ses salariés à leur poste de travail.
- Il est motivant pour les collaborateurs et permet de créer un climat social favorable.
- Il s’inscrit dans la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) en permettant une stratégie de l’entreprise à long terme, une analyse de l’existant, la mesure des écarts entre les besoins futurs et les ressources existantes et c’est un plan d’action pour réduire les écarts.
A noter que le recueil des besoins se réalise de plus en plus tout le long de l’année, compte tenu du contexte incertain et très évolutif pour les entreprises. Aussi, les responsables RH /formation élaborent un PDC très souvent découpé en périodes (trimestrielles, semestrielles…), jusqu’à anticiper un budget pour des besoins non identifiés à N-1, afin d’être réactifs et en adéquation avec les besoins du moment.
A noter également qu’afin de prioriser les actions de formation et d’optimiser l’investissement qui en découle, le responsable RH/formation va chercher à maximiser les prises en charge externes des coûts de formation, via les OPCO, le CPF co-construit, le FSE, le FNE-Formation…
Pour rappel, l’obligation sexennale implique que chaque salarié ait suivi au moins une formation dans les 6 ans. Les entretiens professionnels et le bilan récapitulatif sont de bons leviers pour accompagner les salariés dans leur montée en compétences et recueillir leurs besoins en formation. L’implication des managers, l’accompagnement régulier des salariés, la communication interne et l’information sur les droits des salariés (CEP, VAE, CPF…) sont autant d’atouts pour développer une culture d’entreprise apprenante.
Pour le salarié
L’action de formation peut avoir plusieurs objectifs :
– accéder à un emploi dans les meilleures conditions ;
– favoriser l’adaptation au poste de travail, aux évolutions des emplois, et le maintien dans l’emploi.
– développer ses compétences qu’elles soient ou non en lien avec le poste ;
– acquérir une qualification plus élevée ;
– réduire les risques liés à une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et structures avec une préparation à un changement d’activité dans l’entreprise ou en dehors ;
– en cas de rupture de contrat, permettre de postuler à des emplois nécessitant une autre qualification ;
– favoriser la mobilité professionnelle.
Ce plan permet au salarié d’acquérir davantage d’aisance dans son poste, de se perfectionner et de développer différentes capacités.
Il inclue la possibilité d’obtenir une partie de certification professionnelle relevant du RNCP, visant à acquérir uniquement un ou des blocs de compétences.
A la fin de l’action formative, le salarié reprend son poste ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas obligé de tenir compte des compétences acquises sauf s’il s’y est engagé préalablement.
Les conditions
C’est l’employeur qui élabore le plan, choisit les programmes et les salariés concernés.
L’intégralité du salaire et la couverture sociale sont maintenues.
Le coût du stage est intégralement pris en charge par l’employeur.
S’il s’agit d’une formation non obligatoire hors du temps de travail, un accord peut fixer la limite horaire de suivi. S’il n’y a pas d’accord collectif dans l’entreprise, les actions peuvent se dérouler hors du temps de travail avec une limite fixée à 30 heures par an par salarié ou 2 % du forfait.
Le salarié peut refuser une action du plan de développement des compétences si :
- il s’agit de réaliser un bilan de compétences :
- les conditions de départ en formation sont assimilées à une modification du contrat de travail
- si le stage se déroule totalement ou en partie en dehors du temps de travail
- il s’agit d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).